Muitos departamentos de RH estão percebendo que os agressores não são apenas uma preocupação no playground.
Se você pensou que você superou o bullying quando saiu do playground, pense novamente - os bullies no local de trabalho são quase tão comuns quanto os bullies no playground e tão destrutivos quanto. Embora muitos departamentos de recursos humanos (RH) tenham sido lentos para lidar com o problema do bullying no local de trabalho, algumas organizações estão lidando com os agressores de forma proativa, concentrando-se na prevenção e na elaboração de relatórios.
Um problema real
Os departamentos de RH, esperando que o problema do assédio moral acabe indo embora, estão se iludindo. Por causa de preocupações crescentes em responsabilidade de emprego, "Jornal de Seguro" citou um 2011 sociedade para estudo de Administração de Recursos Humanos que achou que metade dos entrevistados relatou exemplos de bullying no lugar de trabalho deles / delas. O mesmo estudo descobriu que cerca de um quarto dos profissionais de RH relataram ter sofrido bullying.
Má Economia = Intimidação
Uma das tendências mais perturbadoras no assédio moral no local de trabalho é o efeito que uma economia ruim pode ter em ambientes de trabalho hostis. Quando os empregos são escassos, os funcionários muitas vezes sentem a tensão do aumento da carga de trabalho, menos colegas de trabalho e quase inexistentes oportunidades de deixar uma situação de trabalho desconfortável para um melhor local de trabalho. É um ambiente onde o assédio moral no local de trabalho floresce e os departamentos de RH estão começando a prestar atenção.
Early Adopters
Os empregadores do governo estadual, quase sempre na vanguarda da formulação de políticas no local de trabalho, fizeram as maiores incursões no tratamento proativo do assédio moral no local de trabalho. Mais de uma dúzia de estados dos Estados Unidos debateram leis anti-bullying no passado recente que protegeriam os funcionários contra ambientes de trabalho hostis ou abusivos, enquanto muitos deram um passo adiante e adotaram políticas que proíbem o assédio moral no trabalho nas agências governamentais estaduais. Não é de surpreender que muitas faculdades e universidades estaduais dos Estados Unidos e escolas públicas, a maioria das quais já possui políticas anti-bullying para estudantes, adotaram políticas que protegem os funcionários também.
Soluções proativas
Esses primeiros adotantes de políticas de RH antibullying tentaram, na maioria das vezes, definir comportamentos de bullying, criar maneiras para os funcionários reportarem esses comportamentos e encontrar soluções para responder aos relatórios.
Definir bullying pode ser a parte mais difícil da equação quando os departamentos de RH trabalham para criar uma política de antibullying. Alguns dos comportamentos mais frequentes citados incluem o uso de linguagem abusiva ou ofensiva, ações que amedrontam, degradam ou menosprezam os outros, brincadeiras provocantes ou brincadeiras, agressão física ou ações ameaçadoras.
Quando o agressor é o chefe, a maioria das políticas define o assédio moral como fazendo exigências não razoáveis, atribuindo trabalho que está além do nível de habilidade de um funcionário ou deliberadamente isolando e isolando um funcionário por tratamento injusto.
Enquanto algumas políticas de RH são políticas de “tolerância zero”, que fazem do bullying uma ofensa sujeita a demissão, outras permitem que os incidentes de bullying sejam avaliados em termos de gravidade da ofensa e possivelmente tratados de forma disciplinar.
