O favorito do chefe é às vezes um pária na equipe de trabalho.
Consultores, think tanks e escolas de negócios estudam quase todos os elementos dos negócios modernos. Não há escassez de estudos sobre os vários processos de tomada de decisão em funcionamento nas empresas mais modernas, e há mais estudos sobre produtividade, gerenciamento de estoques e remuneração do que você pode abalar o palpite proverbial. No entanto, uma área - o favoritismo - é lamentavelmente subestimada, o que é uma vergonha, porque um dos poucos estudos recentes sobre o assunto sugere que, embora os executivos a vejam como uma má prática, uma maioria ainda maior admite usá-la.
O favoritismo é generalizado
Uma pesquisa da 2011 de executivos de grandes organizações pela empresa de pesquisa e consultoria Penn Schoen Berland para a McDonough School of Business da Georgetown University descobriu que, quando se trata de promover funcionários, o favoritismo é excessivo. Isso ocorre apesar do fato de que a maioria dessas organizações possui políticas para reduzir a incidência de favoritismo. O estudo não sugere o custo ou outro impacto do favoritismo generalizado, no entanto, e isso ilustra o problema em estudar coisas como favoritismo e seus problemas relacionados, favoritismo e nepotismo. Embora 83% dos executivos concordem que o favoritismo leva a decisões mais pobres, nem eles, nem o estudo, dizem o quão mais pobres são essas decisões.
Favoritismo na alta gerência
Outro estudo, conduzido em 2004 pela empresa de consultoria Watson Wyatt, constatou que uma minoria significativa de funcionários questionou a integridade da alta direção, e desses, 62 citou por cento hipocrisia e favoritismo como sua razão. Isso leva a um declínio no comprometimento com o trabalho, um sinal preocupante para as empresas preocupadas em manter bons funcionários à medida que a economia melhora. De fato, quase um terço dos entrevistados no estudo da Watson Wyatt disseram que deixariam seu atual empregador se pudessem. Tomados em conjunto, os estudos de Georgetown e Watson Wyatt confirmam a sabedoria convencional de que o favoritismo é ruim para uma organização, tanto pela qualidade das decisões tomadas por aqueles promovidos via favoritismo, quanto pelo impacto da prática em outros empregados. Outro estudo desafia essa sabedoria convencional, no entanto.
Favoritismo como uma ferramenta positiva
Um estudo da 2013 feito pela Sauder School of Business, da University of British Columbia, explora os locais de trabalho cujos gerentes empregam o favoritismo, dando tratamento preferencial a seus melhores funcionários. Esses trabalhadores favorecidos, por sua vez, respondem com resultados continuamente superiores; se eles derem errado, o gerente trocará os favoritos. Este estudo sugere que tratar todos os trabalhadores reduz igualmente o incentivo dos trabalhadores para se destacarem. A chave para jogar favoritos sem criar ressentimento no resto da força de trabalho tem dois elementos: tratar a todos razoavelmente bem, mas dar um tratamento um pouco melhor àqueles que estão realizando o melhor. Quando o favoritismo é baseado no desempenho no trabalho, sugere o estudo, outros trabalhadores são mais propensos a aceitá-lo. É claro, também pode ser que qualquer trabalhador possa reivindicar o título “favorito”, obtendo um desempenho melhor. Este estudo também mostra um lado cultural para o favoritismo baseado em desempenho, com tratamento preferencial de funcionários estrela sendo mais prevalente em os EUA, e uma abordagem mais igualitária tomadas em locais de trabalho asiáticos, europeus e canadenses.
Estudos conflitantes
A esmagadora maioria dos executivos entrevistados no estudo de Georgetown viu o favoritismo no trabalho em suas organizações. Uma porcentagem muito menor dos trabalhadores incluídos no estudo de Watson Wyatt via o favoritismo como um grande problema em suas organizações. O terceiro estudo, da University of British Columbia, sugere que há favoritismo “bom”, orientado para o trabalho, e favoritismo “ruim”, que é baseado em outros atributos menos sob o controle dos trabalhadores. Também pode explicar a diferença entre os dois primeiros estudos: talvez os executivos do primeiro grupo tenham relatado todas as formas de favoritismo, enquanto os trabalhadores do segundo grupo relataram suas atitudes negativas em relação ao favoritismo "ruim". O que é claro é que o favoritismo é um assunto que ainda é mal compreendido e precisa de mais estudos.
